企業管理咨詢公司：人才測評7大價值

　　一、全面提升選拔準確率

　　在企業的人力資源管理實踐中，人力資源管理者面臨著大量的組織內外部選拔、內部晉升、內部調配的工作。在企業中，完成以上工作的主流方法是面試。人力資源管理者通過面試來決定被試者是否具備崗位的任職資格。在面試的過程中，由于大部分人力資源管理者缺乏系統的面試技術培訓，所以更多的依賴面試者本人的經驗來判斷被試者是否符合崗位的要求。由于缺乏明確的評價標準，傳統的面試完全依賴面試者的主觀臆斷做出決策。

　　人才測評技術是在工作分析或勝任特征分析的基礎上，建立針對選拔崗位的選拔指標(測評維度)體系，并建立系統的評價標準，這可以準確地定義崗位所需要的知識、能力及內驅力的要求。然后再根據測評維度的特點準確的選擇測評工具，從而有效地避免了單純使用面試技術的局限性，以及過于依賴考官個人臆斷的情況發生，進而全面提升組織的選拔準確率。

　　二、客觀的培訓需求分析方法

　　很多企業對員工的培訓需求分析主要采用“從下至上”的“匯報式”方式，逐級上報培訓需求，人力資源部門發揮的就是一個“需求統計者”的角色。這種傳統方式忽略了員工個性化的培訓需求，使得很多培訓項目對提升員工個人或部門績效水平缺乏明顯地作用，同時浪費了大量的培訓資源。

　　人才測評技術能夠幫助組織客觀地分析員工個人或部門的培訓需求。它將針對員工個體的測評結果與崗位所要求素質標準進行對比，甄選出員工個體的素質特點與崗位素質標準差異較大的，可通過培訓來提升素質，這就是每個員工個性化的培訓需求了。然后對部門所有員工的培訓需求進行統計分析，屬于部門員工共同欠缺的素質就是部門的培訓需求。這種方法能夠明顯區分出員工個體與部門的培訓需求差異。人力資源管理者可以根據需要對需求分析進行靈活地應用。

　　三、卓有成效的培訓技術

　　很多人力資源經理存在一個共同的困惑：為什么培訓項目總是達不到期望的效果。這個問題可以從諸多的角度進行分析，比如：需求分析是否準確、培訓目標設定是否合理、培訓方法是否得當、培訓師是否勝任等。如果單就培訓方法而言，人才測評技術中心有很多測評工具本身就是卓有成效的培訓方法，如情境模擬技術中的指定角色小組討論、無領導小組討論、模擬面談、角色扮演、公文筐等。這些方法與傳統授課式培訓最顯著的區別就是具有生動、真實、有效的反饋與指導的特點。

　　四、顯著地提升個人績效水平

　　傳統的績效考核對于能力考核習慣性地采取“民主評議”的方法，這種方法的弊端在于評議者的評議標準與目的缺乏統一，所以稱為被考核者在組織內部人力關系水平的代表。再加上傳統的績效考核將考核結果更多的應用于獎金分配、內部晉升等行政性措施，所以對于提高被考核者的績效水平缺乏直接的作用。

　　人才測評技術在績效考核中對能力進行考核同樣具有顯著的效果。測評技術能夠幫助被試者發現自身的素質特點，對于被試者的優勢與不足均有直接的行為依據，具有較強的說服性。將考核結果應用于被試者的培訓與開發過程中，幫助被試者制定詳細的績效改善計劃，使被試者自我訓練的方向比較明確，使主管對下屬的工作過程指導目的更加準確，能夠達到“好鋼用在刀刃上”的效果。

　　五、雇員關系管理：科學決策的基礎

　　人才測評能夠改善企業與雇員的關系。在人力資源管理過程中經常遭遇由于在管理過程中操作不公引發的內部矛盾，致使企業與雇主關系緊張。特別是涉及內部晉升或選擇性減員等問題中更為明顯。在內部晉升過程中如果操作有失公允，能夠極大地挫傷員工的積極性，造成大量的內耗。選擇性減員更是如此。人才測評技術在人力資源管理過程中應用，能夠極大地提升人力資源管理決策的科學性，提升企業的決策質量，從而確保組織內部形成和諧的雇員關系。

　　六、組織發展：團隊配置

　　在前面的文段中已經對人才測評技術在團隊配置過程中的作用進行了闡述，在此不再論述。

　　七、提升人力資源競爭力

　　人才測評技術在人力資源管理過程中的應用，能夠體現組織“以人為本”的管理思想，關注員工規定素質特點、注重人職高度匹配、關注提升員工的個性化需求和興趣，注重通過提升員工個體的績效水平，來達到提升組織整體績效的目的。一切競爭的背后都是人的競爭，這個觀點已經得到社會的普遍認可。因此，人才測評技術在人力資源管理過程中的應用，可以提升員工的素質水平，進而提升組織的人力資源競爭力。

　　深圳有道方略咨詢公司專注制造業管理改善26年,輔導超2600家企業，公司主要為客戶提供管理咨詢，企業管理咨詢，駐廠咨詢，駐場管理咨詢，駐廠管理改善，精益管理咨詢等培訓服務。